Двадцать первый век расставил приоритеты в основах ведения бизнеса, выведя информацию как фактор развития, на лидирующие позиции. Таким образом, информация стала одним из основных ресурсов ведения бизнеса. Дальнейшее развитие безнес-технологий в этом ключе родило явление информационной конкуренции, что послужило толчком к развитию новых концепций менеджмента.

Одной из них (и наиболее популярной) является концепция обучающейся организации, разработанная американцем Питером Сенге в девяностые годы прошлого века. Основной позицией данной концепции является рассмотрение процесса обучения не с точки зрения простого получения и накопления новых знаний, но с позиции осмысленного стремления каждого сотрудника к их получению и развитию умения рационального их использования.

Так, Сенге были сфорумлированы пять основных тезисов в отношении обучающейся организации:

• совершенствование личности сотрудника, мотивация к активности и поощрение его стремлений;
• отход от стереотипных моделей ведения менеджмента, развитие умения грамотной оценки перспектив и поиска альтернативных методов;
• развитие общности внутри организации, прозрачности во внутриколлективных отношениях (в частности, в отношениях руководитель-подчиненный);
• поощрение коллективного обучения как в виде различного рода тренингов и семинаров, так и в виде свободного обмена опытом внутри коллектива;
• и, как обобщение предыдущих тезисов, — развитие системного мышления в сотруднике, умения применять все полученные им знания в целях решения поставленной задачи.

Но стоит обратить внимание на то, что российский бизнес, как, впрочем, и любое другое в России, суть явление самобытное. Поэтому внедрение каких-либо, пусть даже самых успешных, но, все же, чужеродных, методов и концепций без надлежащей адаптации может привести к весьма плачевным последствиям.

В заключение стоит выделить некоторые основные характеристики обучающейся организации. Ее политика всегда гибка и способна адаптироваться к возникающим обстоятельствам. Открытые отношения в коллективе способствуют участию сотрудников в принятии решений касательно стратегии развития компании. Гибкие системы мотиваций и вознаграждений стимулируют активную работу сотрудников, их заинтересованность в приобретении новых знаний, чувство участия в успехе компании.